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Bewerber haben während des Einstellungs- und Bewerbungsprozesses mehrere Rechte. Arbeits- und Arbeitsvorschriften schützen Arbeitnehmer, die für einen neuen Arbeitsplatz interviewt werden, sowie nach ihrer Anstellung. Gleichstellungsgesetze wie Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und der Americans With Disabilities Act machen es Arbeitgebern verboten, Fragen zu personenbezogenen Daten zu stellen. Arbeitgebern ist es untersagt, Fragen zu stellen, die personenbezogene Daten verlangen, die gesetzlich geschützt sind, einschließlich Rasse, Nationalität, Religion und sexuelle Orientierung.

Geschlechtsspezifische Fragen

Arbeitgeber sollten vermeiden, geschlechtsspezifische Fragen zu stellen, da Fragen, die sich auf das Geschlecht einer Person beziehen, implizieren, dass der Arbeitgeber eine Einstellungsentscheidung auf der Grundlage der Antworten des Bewerbers trifft. Fragen zum Familienleben wie "Haben Sie Kinder?" oder "Planen Sie, schwanger zu werden?", verstoßen gegen das Bürgerrechtsgesetz. Sogar scheinbar harmlose Fragen wie "Möchten Sie lieber Herr, Frau oder Fräulein genannt werden?" sollte vermieden werden, weil sie sich auf das Geschlecht beziehen.

Stellen Sie alternativ nur berufsbezogene und geschlechtsneutrale Interviewfragen. Wenn Sie bestimmen möchten, ob der Mitarbeiter für den Job verpflichtet ist, stellen Sie Fragen wie "Haben Sie Verantwortlichkeiten, die Sie möglicherweise daran hindern, diesen Arbeitsplan einzuhalten?" oder "Wie oft waren Sie zu spät oder abwesend von Ihrer letzten Position und unter welchen Umständen?" Diese Fragen sind rechtlich zulässig und sollten alle Bedenken hinsichtlich der Anwesenheit und des Engagements des Bewerbers für die Stelle beantworten.

Fragen zum Familienstand

Arbeitgeber sollten während eines Vorstellungsgesprächs keine Fragen zum Familienstand eines Bewerbers stellen, da diese Fragen nicht berufsbezogen sind. Fragen wie "Sind Sie verheiratet?" oder "Bist du in einer festen Beziehung?" sind rechtswidrig. Ebenso sind Fragen, die sich auf die sexuelle Orientierung eines Bewerbers beziehen, illegal. Auch Fragen, die sich auf aktuelle Lebensverhältnisse beziehen, wie zum Beispiel nach Lebenspartnerschaften, sollten nicht gestellt werden. Fragen dieser Art könnten möglicherweise gegen das Bürgerrechtsgesetz verstoßen, das die Rechte von Bewerbern und Arbeitnehmern aufgrund des Familienstands und der sexuellen Orientierung schützt. Alternativ könnten Sie fragen: „Haben Sie Reise- oder Umzugsbeschränkungen?“

Fragen zum Rennen

Fragen im Vorstellungsgespräch, die sich auf die Rasse oder Nationalität eines Bewerbers beziehen, implizieren eine Diskriminierung aufgrund dieser Merkmale. Fragen wie "Was ist Ihre Nationalität?" oder "Sind Sie ein US-Bürger?" sind illegal, während eines Vorstellungsgesprächs zu fragen. Wenn Sie feststellen möchten, ob der Antragsteller die gesetzliche Befugnis hat, in den USA zu arbeiten, sollte die Frage in "Sind Sie berechtigt, in den USA zu arbeiten?" Umformuliert werden. oder „Können Sie Ihre Arbeitserlaubnis in den USA nachweisen?

Fragen zum Behindertenstatus

Es ist rechtswidrig, während eines Vorstellungsgesprächs Fragen zu stellen, die sich auf die Behinderung oder den Gesundheitszustand eines Bewerbers beziehen. Fragen wie "Sind Sie behindert?" oder "Haben Sie jemals an einer Behinderung gelitten?" sind nicht nur illegal, sondern können für Antragsteller anstößig sein. Der Americans With Disabilities Act verbietet die Diskriminierung eines Bewerbers oder Mitarbeiters aufgrund einer Behinderung. Wenn Sie feststellen müssen, ob ein Bewerber die körperliche oder geistige Leistungsfähigkeit für die Stelle hat, fragen Sie nach einem Überblick über die Stellenbeschreibung: „Können Sie die Aufgaben der Stelle mit oder ohne angemessene Vorkehrungen erfüllen?“