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Das Geld, das Ihre Organisation für eine Abfindung ausgibt, hindert einen Mitarbeiter nicht daran, Sie wegen unrechtmäßiger Kündigung zu verklagen, was die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) meint, wenn sie sagt, dass eine Verzichtserklärung nicht durchsetzbar ist. Arbeitgeber, die Abfindungen anbieten, sollten dies nicht unter der Annahme tun, dass der Arbeitnehmer nicht wegen unrechtmäßiger Kündigung klagen wird.

Personalmanagement

Wenn eine Organisation einen Mitarbeiter entlassen oder einen Job streichen muss, ist die Personalabteilung in der Regel in den Entscheidungsprozess involviert. Die Personalabteilung bespricht mit dem Abteilungsleiter und der Unternehmensleitung Optionen, um die beste Vorgehensweise für die Entlassung eines Mitarbeiters festzulegen. Die Entscheidung, einen Mitarbeiter zu kündigen oder zu entlassen, kann auf der Grundlage des Dienstalters, der Leistung oder geschäftlichen Erfordernissen erfolgen, z. B. wenn eine Stelle am Empfang wegfällt, weil das Unternehmen auf einen automatischen Anrufbeantworter umsteigt oder sein stationäres Büro schließt. Die Aufgabe der Personalabteilung besteht darin, Entscheidungen zu unterbinden, die auf nicht berufsbezogenen Faktoren wie Alter, Behinderung, Rasse, nationaler Herkunft oder Geschlecht beruhen.

Abfindungspraxis

Das Bundesgesetz schreibt nicht vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern, deren Arbeitsplätze gestrichen werden, eine Abfindung gewähren. Staatsrecht auch nicht. Unternehmen, die Abfindungspakete anbieten, tun dies in der Regel, um die Leistung des Arbeitnehmers anzuerkennen, den Übergang in die Arbeitslosigkeit zu erleichtern und den Arbeitnehmer dazu zu bringen, auf sein Recht zu verzichten, eine Klage gegen den Arbeitgeber wegen unrechtmäßiger Kündigung einzureichen. Da weder Bundes- noch Landesrecht eine Abfindung vorschreibt, liegen die Regelungen zu Abfindungen im Ermessen des Arbeitgebers. Viele Arbeitgeber berechnen die Abfindungen auf der Grundlage der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, in der Regel ein oder zwei Wochenlöhne pro Jahr.

Gültiger Verzicht

Der typische Verzicht, der mit einer Abfindung einhergeht, besagt, dass der Arbeitnehmer auf sein Recht verzichtet, die Maßnahmen des Arbeitgebers zur Beseitigung seines Arbeitsplatzes zu bestreiten. Darüber hinaus sieht das EEOC Regeln für Ausnahmeregelungen im Gesetz über Altersdiskriminierung bei der Beschäftigung vor, da viele Abfindungspakete an Arbeitnehmer gezahlt werden, die die Alterskriterien für den Schutz nach ADEA erfüllen, die 40 Jahre und älter sind. Das EEOC hält einen Verzicht für gültig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Zeit gegeben hat, den Verzicht zu lesen und seinen Anwalt zu konsultieren. der Arbeitnehmer hat etwaige Bedingungen der Abfindung ausgehandelt; und die Verzichtserklärung könnte von einem angemessen gebildeten und klugen Mitarbeiter verstanden werden. Abgesehen davon weist die EEOC darauf hin, dass Arbeitnehmer nicht auf ihr Recht verzichten, eine Diskriminierungsklage zu erheben, da ein Verzicht auf solche Rechte weder gültig noch durchsetzbar ist.

Begründung

Auch wenn die Position der EEOC zu kündigungsbezogenen Verzichtserklärungen widersprüchlich erscheinen mag, gibt es eine zweiteilige Begründung, die erklärt, warum eine Arbeitnehmerin trotz Unterzeichnung einer Verzichtserklärung auf unrechtmäßige Kündigung klagen kann. Das Recht eines Arbeitnehmers, beim EEOC eine Anklage wegen Diskriminierung einzureichen, ist ein gesetzliches Recht gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964, und Einzelpersonen können nicht auf ihre gesetzlichen Rechte verzichten. Das EEOC hat auch die Pflicht, das öffentliche Interesse durch die Ermittlung und Lösung von Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schützen. Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass der Arbeitgeber unfair gehandelt hat, kann die Agentur durch die Meldung unlauterer Beschäftigungspraktiken an das EEOC potenzielle Verstöße gegen Titel VII und andere gleichberechtigte Arbeitsgesetze beheben.