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Im Wesentlichen ist der Unterschied zwischen operativen und strategischen Personalressourcen der Ausblick. Das operative HR konzentriert sich auf den unmittelbaren und kurzfristigen Bedarf, während das strategische HR auf die langfristige Integration ausgerichtet ist. Als getrennte Einheiten beschrieben, können operatives und strategisches HR durchaus miteinander verflochten sein. Betrachten Sie den Betrieb als taktisch oder den Ablauf der Personalarbeit im Rahmen der strategischen Planung.

Rekrutierung

Wenn eine Personalfachfrau Stellenanzeigen erstellt, Lebensläufe überprüft und Interviews führt, befindet sie sich im Betriebsmodus. Hintergrundüberprüfungen, der Umgang mit Zeitarbeitsunternehmen und die Einrichtung von Jobmessen sind Aufgaben, die sie ausführt, um Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Die Prognose des Personalbedarfs über einen Zeitraum von sechs Monaten, die Erstellung von Einstellungsrichtlinien und die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen zur Ermittlung des Talentbedarfs stellen strategische Rekrutierungsfunktionen dar und bilden den Rahmen für die täglichen Personalaufgaben.

Orientierung und Training

Der operative HR-Mitarbeiter führt die Einführung neuer Mitarbeiter sowie grundlegende Richtlinien- und Kompetenzschulungen durch. Gesundheits- und Sicherheitsorientierung, Organigramme und Überblick über die Unternehmenskultur sind praktische Beispiele für HR-Taktiken. Im strategischen Modus entwickelt die HR-Person Schulungsmodule und legt Zeitpläne für die Schulung und Umschulung der Mitarbeiter fest. Er arbeitet mit Vorgesetzten und Managern zusammen, um Leistungsskalen festzulegen und Messgrößen zu erstellen, anhand derer die Effektivität der Arbeit bewertet werden kann.

Arbeitnehmerbeziehungen

Die HR-Fachkraft arbeitet operativ, wenn sie beispielsweise Mitarbeiterakten verwaltet oder sich direkt mit den Arbeitnehmern über Richtlinien oder Arbeitsbedingungen berät. Die Überwachung von Disziplinarverfahren oder die Unterstützung einer Abteilung beim Konfliktmanagement ist eine direkte taktische Arbeit, die auf die unmittelbaren Bedürfnisse eines Unternehmens abzielt. Sie denkt strategisch, wenn es darum geht, die Mitarbeiter für die Unternehmensleistung zu befähigen. Die Team- und Personalentwicklungsplanung auf allen Organisationsebenen berücksichtigt zukünftige Anforderungen. Die Entwicklung eines Studienförderungsprogramms für die Mitarbeiterschulung steht beispielhaft für strategisches Denken.

Leistung und Bindung

Die Verwaltung der Leistungsnachweise der Mitarbeiter einzeln und nach Abteilungen sowie die Überprüfung der Gehaltserhöhungen und des Leistungsstatus sind Beispiele für operative Aufgaben, mit denen sich die HR-Person täglich befassen kann. Strategisch betrachtet die HR-Person die Rentabilitätsziele des Unternehmens und passt die Leistungsmetriken an, um beispielsweise eine aggressivere Effizienz zu erreichen. Bei der Planung des Mitarbeiterprämienprogramms wird die langfristige Zufriedenheit des Arbeitnehmers berücksichtigt, ebenso wie bei der Überprüfung der Gehaltsstufen und Leistungsprogramme. Die Schulung von Vorgesetzten zur Mitarbeitermotivation ist ein Beispiel für eine operative Funktion mit direkter strategischer Absicht.