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Geschäfts- und Wirtschaftsbedingungen sind externe Faktoren, die Risiken für die Rentabilität und Zahlungsfähigkeit Ihres Unternehmens darstellen. Wenn sie nach Möglichkeiten suchen, den Cashflow zu verbessern, betrachten viele Arbeitgeber Gehaltskürzungen als Lösung für ihre Probleme. Die Kürzung der Gehälter der Mitarbeiter kann jedoch nach hinten losgehen, es sei denn, dies erfolgt gemäß einem strategischen Plan.

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Überprüfen Sie die Vergütungs- und Leistungsstruktur Ihres Unternehmens. Erhalten Sie aktuelle Lohn- und Gehaltsinformationen. Vergleichen Sie Ihr Budget für Löhne und Gehälter mit den Gesamtkosten für die Führung des Unternehmens und den prognostizierten Umsätzen, um sicherzustellen, dass es keine anderen Alternativen zur Senkung der Gehälter der Mitarbeiter gibt.

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Entwickeln Sie einen mitarbeiterorientierten Kommunikationsplan. Bevor Sie mit der Berechnung von Gehaltskürzungen beginnen, sprechen Sie mit den Mitarbeitern über die Cashflow-Probleme des Unternehmens. Entwerfen Sie eine Erklärung für das ranghöchste Mitglied des Führungsteams Ihrer Organisation, um sie mit den Mitarbeitern zu teilen. Versichern Sie den Mitarbeitern, dass Ihre erste Priorität die Arbeitsplatzsicherheit ist. Vermitteln Sie eine sehr nicht bedrohliche Botschaft, dass während eines Wirtschaftsabschwungs ein niedrigeres Gehalt besser ist als gar kein Gehalt.

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Verhandeln Sie sorgfältig mit Mitarbeitern, die freiwillig eine Gehaltskürzung in Kauf nehmen, oder mit Mitarbeitern, die anbieten, statt einer Gehaltskürzung Urlaub zu nehmen. Gut bezahlte Mitarbeiter können sich freiwillig für eine Lohnkürzung melden, was äußerst hilfreich sein kann. Unterlassen Sie Urlaube, da sie bei unsachgemäßer Behandlung problematisch werden können, wenn ein Urlaub freigestellt wird.

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Stellen Sie den Mitarbeitern genaue Informationen zu Gehaltsstufen zur Verfügung. Wenn einzelne Mitarbeiter fragen, weisen Sie sie darauf hin, wo sie sich auf der Skala befinden und welches Gehaltsniveau sie anstreben können, sobald das Unternehmen wieder eine solide finanzielle Basis hat.

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Erhalten Sie die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, indem Sie auf Mitarbeiterfragen oder Unsicherheiten reagieren. Benennen Sie einen Spezialisten für Vergütungen und Sozialleistungen, der sich mit Fragen der Mitarbeiter befasst, z. B. mit der Änderung von Gehaltsabzügen, um die Bezahlung zum Mitnehmen angesichts von Gehaltskürzungen zu erhöhen.

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Schlagen Sie eine allgemeine Gehaltskürzung vor - keine individuellen Gehaltskürzungen aufgrund von Faktoren, die zu diesem Zeitpunkt irrelevant sind, wie z. B. Arbeitsleistung oder Amtszeit. Besprechen Sie Szenarien mit Ihrem Finanzbeauftragten und den Vergütungsmitarbeitern anhand von Beispielen, die von 10 Prozent bis zu 3 Prozent reichen. Gehen Sie mit dem niedrigstmöglichen Prozentsatz vor, um die Auswirkungen auf die Löhne der Mitarbeiter zu minimieren.

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Informieren Sie sich im Gesetz über faire Arbeitsnormen über Informationen zum wöchentlichen Mindestlohn für Mitarbeiter im Rahmen der administrativen, exekutiven und beruflichen Ausnahmen. Überprüfen Sie Ihre vorgeschlagenen Gehaltskürzungen noch einmal, um sicherzustellen, dass die Kürzungen den Freistellungsstatus der Angestellten nicht gefährden.

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Kommunizieren Sie während des gesamten Entscheidungsprozesses regelmäßig mit den Mitarbeitern. Halten Sie die Mitarbeiter darüber auf dem Laufenden, wann Gehaltskürzungen wirksam werden, und geben Sie einen geschätzten Zeitrahmen für die Dauer der Gehaltskürzungen an.