actsuriname.org

Das Benoten auf einer Kurve ist nicht nur für College-Papiere gedacht - viele Unternehmen verwenden numerische Leistungsbeurteilungen und passen die Mitarbeiter dann an eine Glockenkurve an. Im Gegensatz zur Schule kann die Bewertung einer Mitarbeiterin jedoch bestimmen, ob sie einen Bonusscheck oder einen Arbeitslosenscheck erhält. Glockenkurven für Leistungsüberprüfungen kann schwierig sein, mit mehreren potenziellen Probleme zu beobachten.

Bewertungssysteme

Unternehmen verwenden viele verschiedene Optionen zur Messung der Mitarbeiterleistung. Einige Firmen schreiben Beurteilungstests vor, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, und andere verlassen sich auf Produktivitätskennzahlen oder die Fähigkeit, gemeinsam vereinbarte Ziele zu erreichen. Noch andere Firmen verwenden, um ein numerisches System, dass jeder Mitarbeiter eine zusammengesetzte Zahl zuweist, die ihre Leistung darstellt. Diese Zahl kann im Laufe der Zeit ermittelt und mit anderen Mitarbeitern in der Organisation verglichen werden, auch mit Mitarbeitern mit unterschiedlichen Jobs.

Glockenkurven

Firmen, die numerische Scoring häufig Rang Mitarbeiter auf einer Glockenkurve verwenden. Glockenkurven - auch als "Normalverteilung" bezeichnet - bieten Statistikern die Möglichkeit, Top- und Bottom-Performer zu identifizieren, sowie Tools, mit denen ermittelt werden kann, wie stark die Punktzahl eines bestimmten Mitarbeiters von der Median-Punktzahl abweicht. Einige Unternehmen gehen beim Glockenkurven-Ranking noch einen Schritt weiter und verlangen von den Managern, die Mitarbeiter auf einer Kurve zu klassifizieren. Andere Unternehmen nutzen die Normalverteilungskurve zu „eichen“ Rankings über Geschäftseinheiten oder Linienmanager.

Objektivität

Glockenkurven können am meisten vertraut werden, wenn das Bewertungsinstrument objektiv ist. Wenn ein Mitarbeiter anhand der Anzahl der pro Stunde produzierten Widgets bewertet wird, ist diese Anzahl gleich, unabhängig davon, wer rechnet, und die Leistung jedes Mitarbeiters kann mit anderen Mitarbeitern verglichen werden. Die meisten Arbeitgeber messen jedoch Dinge wie "Professionalität" oder "Integrität", die sich einer objektiven mathematischen Bewertung entziehen und stattdessen eine subjektive Bewertung durch den Vorgesetzten erfordern.

Vorspannen

Leistungsbeurteilungen werden normalerweise vom direkten Vorgesetzten eines Mitarbeiters durchgeführt. Daher können Bewertungsprogramme, die auf subjektiver Bewertung beruhen, von der Voreingenommenheit des Arbeitgebers beeinflusst werden. Zum Beispiel kann ein Chef, der einen Mitarbeiter mag, ihm gute Noten geben, obwohl er einem anderen Mitarbeiter, der genauso gute Leistungen erbringt, aber keine gute Beziehung zum Chef hat, Noten auf mittlerer Ebene gibt.

Interrater-Zuverlässigkeit

Da die Leistungsbewertung häufig eine subjektive Bewertung umfasst, wird die Interrater-Zuverlässigkeit - oder die Konsistenz zwischen zwei Personen, die dasselbe Verhalten bewerten - relevant. Wenn beispielsweise zwei Vorgesetzte denselben Kundendienstanruf abhörten, gab ein Vorgesetzter dem Mitarbeiter möglicherweise eine hohe Punktzahl und der andere eine mittelmäßige Punktzahl, obwohl beide ein identisches Verhalten zeigten. Je größer die Diskrepanz zwischen einzelnen Beurteilern ist, desto weniger zuversichtlich sollte ein Unternehmen sein, dass die Leistungsbewertung eines einzelnen Mitarbeiters seine Leistung im Vergleich zu seinen Kollegen objektiv bewertet.

Auswirkungen von Glockenkurven-Rankings

Loren Gary von der Harvard Business School merkt an, dass die Praxis, Mitarbeiter zu entlassen, die am unteren Ende der Glockenkurve liegen, langfristige Probleme verursachen kann, indem Mitarbeiter mit angemessener Leistung schließlich in die Zone mit schlechten Leistungen gezwungen werden, da die wirklich minderwertigen Mitarbeiter frühzeitig entlassen werden auf, was zu sinkenden Renditen für den Arbeitgeber und zunehmendem internen Wettbewerb führt, der die Zusammenarbeit beeinträchtigen kann.

Auswirkungen auf kleine Unternehmen

Damit ein Glockenkurven-Bewertungssystem statistische Gültigkeit hat, muss sich eine relativ große Anzahl von Mitarbeitern im Pool befinden. Typischerweise wird eine Stichprobengröße von 30 oder mehr als angemessen angesehen - weniger als diese, und das Vertrauen in die Vorhersagekraft der Glockenkurve beginnt gemäß dem zentralen Grenzwertsatz stark abzunehmen. Aus diesem Grund vermeiden viele Unternehmen mit geringerer Belegschaft die Zwangsanpassung von Mitarbeitern an Glockenkurven.