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Bei einer guten Mitarbeiterbeurteilung geht es sowohl darum, zuzuhören als auch einen Überblick und einen Kommentar zur Mitarbeiterleistung zu geben. Feedback ist der Schlüssel, wenn es darum geht, einen Mitarbeiter zu belohnen oder die beste Lösung für Schulungs- oder Leistungslücken zu finden. Verwenden Sie offene Fragen, um Feedback zu erhalten, halten Sie Blickkontakt und schließen Sie eine positive Sprache ein, wenn Sie sich auf zukünftige Ziele und Erwartungen beziehen sowie die Voraussetzungen für Schulungs- und Entwicklungsanliegen schaffen.

Bitten Sie um Feedback

Verwenden Sie offene Fragen an die Mitarbeiterin zu ihrer Rolle, ihrem Arbeitsumfeld, ihren Positionsanforderungen, ihren Erwartungen und ihren erklärten Zielen. Wenn Probleme bei der Leistung oder dem Training festgestellt werden, stellen Sie Fragen wie: "Was sind einige Ideen, wie wir Ihnen helfen können?" oder "Welche Schritte können wir von hier aus unternehmen, um Ihnen zu helfen?". Diese Fragen verringern die Wahrscheinlichkeit von Konflikten und fördern eine Atmosphäre der Zusammenarbeit. Lassen Sie Mitarbeiter ohne Unterbrechung sprechen, um diese Atmosphäre zu fördern.

Positive Sprache

Es ist wichtig, positiv zu bleiben, auch wenn Leistungsprobleme der Mitarbeiter ans Licht kommen. Die Stärken der Mitarbeiter können zuerst angesprochen werden, um die potenziellen Auswirkungen von Leistungskritik zu verringern. Ergänzen Sie einen bestimmten Bereich, in dem eine verwandte Mitarbeiterstärke offensichtlich ist und dokumentiert werden kann, und machen Sie dann Vorschläge für den zweiten Leistungsbereich, der verbessert werden muss. Wenn ein Mitarbeiter in der Kontenabrechnung eine hohe Anzahl von Rechnungen verarbeitet, aber auch eine hohe Fehlerrate aufweist, erwähnen Sie, dass seine Geschwindigkeit geschätzt wird, aber mehr Liebe zum Detail erforderlich ist.

Ziele setzen

Geben Sie spezifische Ziele, Erwartungen und Ziele an, um den Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen. Eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung sollte sich immer darauf freuen, die Schulung der Mitarbeiter zu verbessern und ein höheres Leistungsniveau zu erreichen. Kommunizieren Sie inkrementelle Ziele, die die Leistung der Mitarbeiter wieder auf ein akzeptables Niveau bringen. Kommunizieren Sie dies so, dass die Mitarbeiterakzeptanz erreicht wird. Ein Beispiel wäre "John, machen wir uns keine Sorgen über die Anzahl der Rechnungen, die Sie nächsten Monat ausfüllen, sondern arbeiten wir an der Genauigkeit der von uns gesendeten Rechnungen. Würde das helfen?"

Bieten Sie Training und Entwicklung an

Mitarbeiter, die Leistungsstandards erfüllen, sowie solche mit Leistungslücken können von Schulungen profitieren. Der Trainingsvorschlag sollte unabhängig von den Umständen konstruktiv präsentiert werden. Betonen Sie, dass die Mitarbeiterin, um zu wachsen und zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, von zusätzlichen Schulungen profitieren würde. Bieten Sie dem Mitarbeiter Alternativen an, von denen sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen profitieren, wie zum Beispiel: "Jane, würden Sie lieber an der Firmenschulung zur Rechnungsstellung teilnehmen oder mit einem von uns ein paar Einzelgespräche führen?"