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Probleme mit der Einstellung der Mitarbeiter basieren auf organisatorischen oder persönlichen Faktoren. Dies bedeutet, dass Verhaltensweisen auf die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit der Organisation oder auf Konflikte zwischen den Mitarbeitern selbst oder den Vorgesetzten zurückzuführen sind. Wenn die Mitarbeiter der Personalabteilung die Grundursachen für die Einstellungen der Mitarbeiter kennen, können sie Probleme am Arbeitsplatz effektiv angehen und lösen.

Haltung neu definieren

Die Personalabteilung kann Vorgesetzten und Managern dabei helfen, das Verhalten zu korrigieren, das durch eine schlechte Einstellung am Arbeitsplatz verursacht wird. Die Beurteilung der Einstellung eines Mitarbeiters erfordert subjektive Messungen, die wahrscheinlich ungenau sind. Vorgesetzte und Personalabteilung können Verhaltensweisen genauer identifizieren – wie Ungehorsam, Verspätung, mangelnde Produktivität und unangemessene Kommunikation. Die Personalabteilung sollte Vorgesetzte und Manager ermutigen, sich auf Verhaltensweisen anstatt auf Einstellungen zu konzentrieren, wenn sie Mitarbeiter beraten und Disziplinarmaßnahmen nur für Verhalten und nicht für Einstellungen durchführen.

Arbeitszufriedenheit

Fehlzeiten, Verspätungen, Konflikte am Arbeitsplatz und Insubordination weisen häufig auf eine schlechte Arbeitszufriedenheit hin. Die Messung der Arbeitszufriedenheit erfolgt am besten über eine Mitarbeiterbefragung, die Aufschluss über organisatorische Faktoren gibt, die das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen. Umfragen, die Anonymität garantieren, geben Mitarbeitern eine Stimme, ohne Angst vor Vergeltung zu haben, wenn sie offene Antworten auf Arbeitsplatzprobleme geben, die ihrer Meinung nach ihre Unzufriedenheit verursachen. Umfragen können sich auf bestimmte Themen wie Vergütung, Sozialleistungen oder effektive Führung konzentrieren oder aus Fragen zu allgemeinen Arbeitsplatzthemen bestehen.

Der Schlüssel zu einer effektiven Umfrageverwaltung besteht darin, eine Reihe von Fragen zu entwickeln, die in kürzester Zeit wertvolle Informationen liefern. Lange Umfragen sind zeitaufwändig, Mitarbeiter stellen häufig ihre Nützlichkeit in Frage und sind schwer zu analysieren, da sie so viele Antworten zu verschiedenen Themen enthalten.

Individuelle Einstellungen der Mitarbeiter

Ein vorschnelles Urteil über die Einstellung eines einzelnen Mitarbeiters führt nicht zu Antworten, die dazu beitragen können, das Verhalten dieses Mitarbeiters zu lösen. Vorgesetzte, die Mitarbeiter anschreiben, weil sie Einstellungsprobleme haben, können die Disziplinarmaßnahme nicht vernünftig rechtfertigen, da eine schlechte Einstellung eine subjektive und manchmal voreingenommene Beobachtung ist. Die Personalabteilung sollte den Vorgesetzten ein Führungstraining anbieten, das die Kommunikation als eines der Instrumente zur Stärkung der Beziehungen am Arbeitsplatz fördert. Sobald sich die Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern verbessert hat, können Vorgesetzte ihren direkten Berichten konstruktives Feedback zu Leistungsbereichen geben, die verbessert werden müssen, anstatt einen Mitarbeiter einfach wegen seiner schlechten Einstellung zu disziplinieren.

Arbeitsplatzrichtlinien

Der Verhaltenskodex und die Arbeitsplatzrichtlinien Ihres Unternehmens kodifizieren Verhaltensweisen, die akzeptabel und inakzeptabel sind. Sie rechtfertigen auch das Handeln von Personal- und Abteilungsleitern bei der Führung von Mitarbeitern, von der Disziplinierung bis zur Kündigung. Die Mitarbeiter sollten über aktuelle Handbücher verfügen, und die Personalabteilung sollte unterschriebene Bestätigungen sammeln, aus denen hervorgeht, dass jeder Mitarbeiter die Unternehmensrichtlinien gelesen und verstanden hat. Fragen zu Arbeitsplatzregeln und -richtlinien sind an die Personalabteilung zu richten.

Meditieren

HR spielt eine wichtige Rolle bei der Beilegung von Streitigkeiten am Arbeitsplatz, die sich aus persönlichen Unterschieden ergeben. Der Schwerpunkt sollte eher auf Verhaltensweisen als auf Einstellungen liegen, da die Korrektur des Verhaltens weitaus einfacher ist als die Messung der Verbesserung anhand einer übermäßig subjektiven Bewertung der Einstellung eines Mitarbeiters oder Vorgesetzten. In diesen Fällen tritt die Personalabteilung als Mediator auf, um einvernehmliche Lösungen für Konflikte am Arbeitsplatz zu erreichen.