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Fokusgruppen sind Treffen in kleinen Gruppen, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich mit einem Manager, Personalmitarbeiter oder Arbeitsplatzexperten über Arbeitsplatzbedingungen, Unternehmensführung und andere Beschäftigungsangelegenheiten auszutauschen. Arbeitgeber wählen Fokusgruppen, weil sie die Notwendigkeit kostspieliger Meinungsumfragen unter den Mitarbeitern überflüssig machen und die persönliche und individuelle Aufmerksamkeit für die Belange der Mitarbeiter zeigen.

Zweck

Fokusgruppen sind nicht als Beschwerdesitzungen für Arbeitnehmer gedacht, entwickeln sich jedoch manchmal zu Beschwerdeforen, in denen Arbeitnehmer beschallt werden können, insbesondere wenn es noch nie zuvor ein vom Arbeitgeber gesponsertes Programm zur Meinungsäußerung gegeben hat. Unabhängig davon, ob der Zweck einer Fokusgruppe darin besteht, positive Veränderungen herbeizuführen oder Mitarbeiter dazu zu bringen, sich für Veränderungen zu öffnen, die ihr Arbeitsleben angenehmer machen, ist die Bedeutung von Fokusgruppen - ihre Grundprinzipien, Komponenten und Funktionen - dieselbe.

Struktur und Zeit

Fokusgruppen sind relativ klein. Im Durchschnitt bestehen sie aus vier bis sieben Teilnehmern. Darüber hinaus ist es für den Moderator schwierig, die Diskussion zu kontrollieren. Kleine Gruppen fördern einen offenen Austausch, insbesondere wenn die Teilnehmer nur ungern über bestimmte Themen sprechen, ohne Unterstützung und Bestätigung durch Mitarbeiter.

Da Fokusgruppen mit einer kleinen Anzahl von Mitarbeitern durchgeführt werden, nehmen sie Zeit in Anspruch. Die Durchführung von Dutzenden von Fokusgruppen für einen Mitarbeiterstamm von beispielsweise 200 Mitarbeitern kann eine Woche oder länger dauern. Fügen Sie der eigentlichen Diskussionszeit die Aufgabe hinzu, Feedback zu analysieren, und der gesamte Prozess kann zwei Wochen Personalzeit in Anspruch nehmen, um eine umfassende Zusammenfassung zu erstellen. Dies ist weitaus mehr Zeit als für die Verwaltung und Analyse der Antworten einer computergestützten Mitarbeiterbefragung erforderlich. Trotzdem sind die Informationen, die von den Teilnehmern der Fokusgruppe gesammelt wurden, in der Regel nützlicher.

Ähnlich gelegene Teilnehmer

Fokusgruppen umfassen in der Regel Teilnehmer mit ähnlichen – wenn nicht sogar identischen – Ansichten zu typischerweise kontroversen oder sensiblen Themen, wie etwa Meinungen zu ineffektiven Arbeitsbeziehungen oder allgemeiner Arbeitsunzufriedenheit. Die Teilnehmer können einen Querschnitt von Mitarbeitern vertreten. Allerdings können Gruppen, die aus Mitarbeitern ähnlicher Berufe oder Berufsstufen bestehen, ähnliche Einstellungen zu bestimmten Themen haben, was es einfacher macht, gemeinsame Themen im Feedback zu erkennen. Eine Gruppe, die aus vier Mitarbeitern der Führungsebene und zwei bis drei Mitarbeitern an vorderster Front besteht, kann nicht die Art von offenem Feedback geben, die ein Moderator von einer Gruppe von sieben Mitarbeitern an vorderster Front erhält.

Ja zur Anonymität, Nein zur Vertraulichkeit

Fokusgruppentreffen werden von Angesicht zu Angesicht durchgeführt, um die wahrheitsgetreuesten und offensten Antworten auf die Fragen der Moderatoren zu erhalten. Anonymität ist daher ein Muss. Es ist unmöglich, die Vertraulichkeit zu garantieren. Anonymität bedeutet, dass der Moderator die Identität der Antworten eines bestimmten Mitarbeiters nicht preisgibt. Die Person, die spezifische Informationen bereitstellt, kann geheim gehalten werden, jedoch bleiben die von der Gruppe kollektiv geteilten Informationen nicht geheim. So würde eine Fokusgruppensitzung, um die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit den Löhnen des Unternehmens zu diskutieren, eine Zusammenfassung der Stimmung der Mitarbeiter ergeben; Spezifische Beschwerden einzelner Mitarbeiter über persönliche Umstände oder Unzufriedenheit mit der Bezahlung fließen nie in die Fokusgruppenzusammenfassung ein. Der Moderator muss den Teilnehmern versichern, dass ihre Namen und Identitäten nicht verwendet werden, um festzustellen, welche Mitarbeiter bestimmte Antworten gegeben haben.

Vertrauenswürdiger Moderator

Vertrauen ist neben Vertraulichkeit und Anonymität ein wichtiger Faktor für die Erleichterung von Fokusgruppen. Mitarbeiter, die implizit Vertrauen in den Fokusgruppenvermittler haben - in großen Organisationen, normalerweise in den Mitarbeiterbeziehungsspezialisten -, fühlen sich wohl dabei, Meinungen auszutauschen, die illoyal oder zumindest kritisch erscheinen. Mitarbeiter, die bereits das Vertrauen der Mitarbeiter haben, sind in der Lage, fruchtbare Diskussionsrunden zu ermöglichen.

Auf der anderen Seite, wenn ein externer Moderator die Fokusgruppendiskussion leitet, können die Informationen, die die Mitarbeiter teilen, in zwei Richtungen gelenkt werden. Mitarbeiter, die Außenstehenden von Natur aus misstrauisch sind, können sich einfach weigern, daran teilzunehmen, oder sie können falsche oder irreführende Informationen liefern. Ein wünschenswerteres Szenario ist, dass Fokusgruppenteilnehmer eine Gesamteinstellung erstellen, die ihr Komfortniveau mit einem Moderator angibt, der in keiner Weise mit der Organisation verbunden ist und daher die Identitäten oder Rollen der Fokusgruppenteilnehmer nicht kennt.